☄️Обновления Атмагуру за август 2026 Мы снова выпустили большое обновление. В нем появились новые инструменты для руководителей и администраторов, улучшения для авторов и наставников, а также функции, которые делают обучение понятнее для пользователей. 🥇Управление сотрудниками и обучением 1. Добавили квалификации в должностях Теперь к должности можно привязывать необходимые квалификации (разряды,
⚡️ Большое обновление в Атмагуру: Квалификации в должностях и прозрачное развитие сотрудников Мы добавили новые инструменты, которые помогут вам гибко управлять карьерным треком сотрудников и автоматизировать процесс их обучения. Что изменилось? Теперь каждая должность может содержать несколько квалификаций — уровней развития сотрудника внутри одной роли. Для каждой квалификации вы можете отдельно назначать
Обновлённый редактор: эмодзи, кнопки и вставка контента Мы значительно обновили редактор, сделав его более гибким и удобным. Теперь вы можете добавлять эмодзи, чтобы оживить текст
Метки для внешних пользователей: автоматическое и ручное назначение Метки помогают группировать внешних пользователей по любым признакам: курсам, проектам, уровням подготовки. Тепе
Чтобы сотрудники не списывали через ChatGPT, нужно не запрещать ИИ и не делать тесты сложнее, а перепроектировать саму логику оценки знаний: перейти от проверки воспроизведения информации к проверке применения знаний в реалистичных сценариях, где ИИ — разрешённый инструмент, а не скрытая угроза.
Когда увольняется ключевой сотрудник, компания теряет не просто человека, а неструктурированный опыт, который не был формализован в работающую систему обучения, — и единственный способ это предотвратить — внедрить программированное обучение, которое работает автономно, без участия HR.
Аттестация приносит пользу только тогда, когда она встроена в непрерывный процесс обучения, а не является отдельным контрольным мероприятием.
Аттестация — это не разовая проверка, а механизм непрерывного удержания стандартов, который работает автоматически, превращая каждого сотрудника в носителя актуальных знаний без участия HR.
Микролернинг и геймификация работают не потому, что они «короткие и весёлые», а потому, что следуют методу программированного обучения Скиннера: разбивка на микрошаги + обязательный зачет перед следующим шагом — это и есть настоящий «двигатель» усвоения, а не ачивки и баллы.
Разный выходной результат менеджеров при одинаковом обучении — не проблема таланта, а системная ошибка: обучение передаёт информацию, а не формирует навык до автоматизма, потому что не включает механизм обязательной отработки до зачёта по каждой единице знания.
Кросс-тренинг снижает затраты на найм не за счет экономии на обучении, а за счет превращения каждого сотрудника во взаимозаменяемый ресурс, что сокращает время простоя и стоимость замены ключевых специалистов.
Оценка знаний после курса должна быть встроена в процесс обучения как механизм, который автоматически фиксирует прогресс и генерирует отчёты, а не как отдельная финальная процедура, которую HR вынужден вручную организовывать и интерпретировать.